Intro : Comment optimiser son recrutement juridique en 2025 ?
Recruter les meilleurs profils dans le secteur du droit est un vrai défi.
Entre compétences spécialisées, expertise juridique et qualités relationnelles, les recruteurs doivent redoubler d’efforts pour attirer et garder les candidats les plus qualifiés.
Pourtant, un bon recrutement juridique peut vraiment changer la donne pour la réussite d’un cabinet d'avocats.
Comment se faire remarquer dans un marché aussi compétitif ?
Quelle stratégie adopter pour attirer les assistantes juridiques, juristes, et avocats les plus talentueux ?
Dans cet article, nous vous dévoilons nos meilleures astuces pour optimiser votre recrutement juridique.
Un recrutement juridique efficace passe par le renforcement de son image de marque
Comment améliorer son image et sa réputation dans le secteur juridique
Dans un domaine aussi concurrentiel que le recrutement juridique, il est indispensable de soigner son image et sa réputation pour trouver les meilleurs profils.
Les candidats ne cherchent pas seulement un poste intéressant, mais également un employeur fiable, reconnu et respecté dans le milieu.
Une bonne réputation crée un climat de confiance et attire des profils de qualité.
Optimiser sa présence en ligne :
De nos jours, la plupart des candidats se renseignent sur le cabinet avant de soumettre leur candidature.
Il est donc essentiel de maîtriser sa présence en ligne en mettant à jour régulièrement son site internet et ses profils sur les réseaux sociaux professionnels (tels que LinkedIn).
Une partie dédiée aux valeurs du cabinet, aux témoignages de collaborateurs et aux réussites de l’équipe actuelle peut constituer un atout précieux pour attirer de futurs profils de qualité.
Mettre en avant les réussites et expertises juridiques :
Les cabinets d’avocats doivent valoriser leurs réalisations pour prouver leur fiabilité dans leur domaine de compétence et leur sérieux.
Cela peut inclure la publication d'articles juridiques ou la participation à des conférences (type Webinaires ou séminaires d’entreprises).
Un cabinet mettant en avant ses réussites prouve sa notoriété auprès des futurs collaborateurs.
Collecter et partager des témoignages positifs :
Les avis des collaborateurs, qu'ils soient actuels ou anciens, jouent un rôle crucial dans le recrutement juridique.
Des sites comme LinkedIn ou Indeed permettent de recueillir des avis et témoignages qui peuvent influencer les futurs candidats.
Encourager les employés et collaborateurs du cabinet à partager leur expérience de manière authentique et positive est un excellent moyen de construire une bonne image.
Mettre en avant sa culture d’entreprise et ses valeurs professionnelles
Les professionnels du droit recherchent des employeurs qui partagent leur vision et leurs principes.
Définir et affirmer ses valeurs :
Avant de promouvoir ses valeurs, il est essentiel d’identifier clairement celles qui guident le cabinet : intégrité, excellence, innovation technologique, inclusion sociale, équilibre entre vie professionnelle et personnelle, etc...
Ces valeurs doivent être en cohérence avec les pratiques internes et visibles dans la gestion des équipes, la relation avec les clients et la stratégie de développement du cabinet.
Impliquer les collaborateurs pour incarner ces valeurs :
Les équipes en place constituent les meilleurs ambassadeurs.
Encourager les collaborateurs à témoigner de leur expérience, à mettre en avant les valeurs qu’ils estiment importantes et à participer aux événements internes renforce la crédibilité de l’image du cabinet.
Des actions telles que des formations, des événements internes ou des initiatives de bien-être au travail (exemple : séance de sophrologie à destination des avocats) témoignent d’un réel engagement et rendent l’environnement plus attrayant.
Optimiser le recrutement juridique en exploitant les réseaux sociaux et le marketing
De nos jours, les réseaux sociaux se sont imposés comme des outils essentiels pour attirer des profils dans le domaine du recrutement juridique.
Ces plateformes permettent non seulement de diffuser des offres d'emploi, mais aussi de promouvoir la culture d'entreprise et d'interagir directement avec des candidats potentiels.
En intégrant ces outils à une stratégie de marketing bien pensée, les cabinets peuvent renforcer leur image de marque et atteindre un public plus large.
Choisir les bonnes plateformes pour atteindre les professionnels du droit :
Chaque réseau social présente des opportunités pour optimiser le recrutement dans le secteur juridique :
- LinkedIn : La plateforme professionnelle par excellence pour publier des offres d'emploi, partager des articles juridiques, mettre en avant les succès d'équipe et établir un contact direct avec les candidats.
- X (anciennement Twitter) : Parfait pour diffuser des actualités juridiques, partager des retours d'expérience et publier du contenu engageant qui attire les professionnels du droit.
- Instagram et TikTok : Bien que moins connus dans le domaine juridique, ces réseaux permettent d'humaniser l'image de l'entreprise en montrant les coulisses, les témoignages d'employés et les événements internes (séminaires, conférences, etc…).
Définir le poste recherché et identifier les besoins spécifiques du cabinet
Rédiger des offres d’emploi captivantes et ciblées
Une offre d'emploi bien formulée est un élément essentiel pour réussir dans le recrutement juridique.
Elle représente souvent le premier contact entre le cabinet et les candidats potentiels, il est donc crucial de la rendre claire, attrayante et parfaitement ciblée.
Utiliser un langage clair et précis :
L’objectif est que les candidats comprennent immédiatement les attentes du poste et les compétences requises, sans ambiguïté.
Évitez de surcharger l’annonce avec des termes juridiques trop techniques ou des informations superflues.
- Exemple : “Cabinet d’avocats spécialisé en droit immobilier, recherche un collaborateur sur Paris 8e afin de compléter l’équipe en place”.
Le but est de rendre l’offre accessible tout en reflétant les exigences du secteur juridique.
Décrire les missions et compétences nécessaires :
L'une des sections les plus cruciales de l’offre d’emploi est celle dédiée à la description des missions et des compétences.
Énoncez clairement les responsabilités associées au poste, les tâches quotidiennes ainsi que les compétences spécifiques recherchées, qu'elles soient techniques (comme la connaissance d’une branche particulière du droit) ou comportementales (telles que des aptitudes en gestion du stress ou une parfaite autonomie).
Exemple :
- Tâches à effectuer : retranscription de dictées numériques, gestion des dossiers cabinet et plaidoirie, traitement des mails et courriers, accueil téléphonique, gestion de l’agenda.
- Nous recherchons un candidat rigoureux, autonome et dynamique.
Cela permet aux candidats de se projeter dans le poste et de vérifier qu'ils possèdent les qualifications requises.
Mettre en avant les avantages proposés :
Il est essentiel de mettre en avant les avantages offerts par l’entreprise, en plus de la rémunération mensuelle.
Les candidats du secteur juridique sont de plus en plus attentifs à des éléments tels que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les possibilités de formation continue, les perspectives d’évolution de carrière ou les bénéfices sociaux (comme des tickets restaurant ou une possibilité de télétravail).
Mettez ces aspects en avant dans votre annonce pour la rendre plus attrayante.
Exemple : “Salaire proposé : selon convention collective + tickets restaurant + prime annuelle sur résultat du cabinet”
Recherche et évaluation des profils juridiques
Dans le domaine du recrutement juridique, publier une offre d’emploi ne suffit pas à elle seule pour attirer les meilleurs talents.
En diversifiant les stratégies de recrutement juridique, les cabinets d’avocats peuvent s'assurer d'atteindre un large éventail de candidats potentiels et d'attirer les profils qui correspondent le mieux à leurs besoins.
Sourcing actif sur LinkedIn :
LinkedIn est un outil indispensable dans le recrutement juridique.
Au-delà des offres d'emploi, il est crucial de mener une stratégie de sourcing active pour repérer des candidats potentiels.
En recherchant des profils correspondant aux critères de l’entreprise (compétences spécifiques, parcours professionnel, etc…), les recruteurs peuvent entrer en contact directement avec des secrétaires/assistantes juridiques, des collaborateurs avocats ou des juristes expérimentés, même s’ils ne sont pas en recherche active.
En tant que chasseur de têtes spécialisé dans le juridique, AJFR fonctionne énormément avec le sourcing sur LinkedIn qui est une plateforme regorgeant de bons profils juridiques.
Établir des partenariats avec des écoles de droit :
Les partenariats avec des écoles de droit et des universités permettent de développer un vivier de talents pour l’avenir.
En établissant des relations avec des institutions, les cabinets d’avocats peuvent attirer des jeunes candidats formés sur les dernières réformes et désireux de commencer leur carrière juridique.
Exploiter les recommandations internes :
Le bouche-à-oreille constitue l’une des stratégies efficaces pour trouver des candidats qualifiés.
Les collaborateurs actuels, ayant une bonne connaissance de la culture de l’entreprise et du type de profil recherché, sont souvent les mieux placés pour recommander des profils fiables.
En encourageant les employés à faire des recommandations, le cabinet bénéficie de candidatures pré-sélectionnées, ce qui permet de gagner du temps dans le processus de recrutement juridique et de garantir que le candidat s'intégrera bien dans l’équipe.
Entre assistantes juridiques par exemple, il existe par exemple des groupes sur les réseaux sociaux où elles peuvent échanger afin de proposer un poste au sein du cabinet où elles travaillent.
Sélection des candidats / entretien
L'entretien représente une étape cruciale dans le recrutement juridique.
C’est à ce moment-là que les recruteurs ont l'opportunité d'évaluer en profondeur les compétences techniques et comportementales des candidats, afin de déterminer si un profil répond aux exigences du poste.
Démarrer par des entretiens en Visio pour observer le comportement :
Les entretiens en Visio sont devenus une pratique courante dans le recrutement juridique, notamment pour les premières étapes de sélection.
Cette méthode permet de gagner du temps tout en évaluant le comportement du candidat dans un cadre plus informel.
Elle offre la possibilité d'observer des aspects de sa personnalité qui pourraient échapper lors d'un entretien en personne.
La caméra peut révéler des traits de caractère tels que le langage corporel, l'attitude, la réactivité et l'aisance à communiquer.
Adopter une méthode structurée :
Commencez par une présentation claire du poste et des attentes.
Exemple : pour un profil juriste en cabinet d’avocats
- Il s’agit donc d’un poste à responsabilité
- Il demande une certaine rigueur et une autonomie maximale
- Le poste est en liaison directe avec les différents collaborateurs et les associés du cabinet
- En cas de doutes, vous pourrez vous en remettre à ma collaboratrice principale
- Tous les actes doivent être déposés dans le parapheur pour relecture et validation de l’envoi
- Le poste est à pourvoir le plus tôt possible
Ensuite, posez des questions qui permettent au candidat de partager ses expériences passées, ses compétences techniques et son approche du travail.
Évaluer les compétences techniques et comportementales :
Dans le domaine juridique, les compétences techniques (hard skills) sont primordiales.
Il est donc essentiel d’évaluer la maîtrise du droit général, des procédures et des outils juridiques.
Cependant, les compétences comportementales (soft skills) jouent un rôle clé dans la réussite d’un collaborateur.
La capacité à travailler en équipe, à gérer le stress, à communiquer efficacement et à prendre des décisions sont des éléments essentiels pour un avocat ou un juriste, mais aussi pour du personnel secrétaire/assistant juridique.
Ce sont les aptitudes comportementales qui peuvent jouer en faveur d’un profil un peu moins qualifié mais avide d’apprendre.
Embauche des candidats retenus et suivis
Proposition d’embauche concernant un profil qualifié
Après étude d’une ou de plusieurs candidatures pour le poste, le cabinet peut faire le choix de proposer le poste à l’un d’entre eux.
La proposition d’embauche peut se faire par mail, par téléphone ou bien lors d’un entretien au cabinet.
Un contrat va donc être établi entre le cabinet d’avocat et le profil qui vient d’être sélectionné.
Celui-ci va mettre à l’honneur les conditions sur lesquelles les deux parties se sont mises d’accord (type de contrat CDI/CDD/libéral, date de début de contrat, rémunération, horaires de travail, jours de télétravail si en place, période de congés, avantages type tickets restaurant, etc…, fiche de poste avec les tâches à effectuer, convention collective, etc…)
Le contrat va donc être signé entre les deux parties avant la prise de poste.
Suivi du candidat lors de sa période d’essai
Suivant le poste recherché, différentes périodes d’essai peuvent être mises en place.
Concernant l’embauche d’une secrétaire ou assistante juridique, celle-ci étant employée, la période d’essai sera donc d’un mois, renouvelable une fois (donc maximum 2 mois).
Pour les juristes, il y a plusieurs cas de figure suivant leur statut : 2 mois pour les employés et ouvriers ; 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 4 mois pour les cadres.
Enfin pour les collaborateurs avocats (en statut libéral), celle-ci ne peut excéder 3 mois.
Les périodes d’essai sont mises en place afin d’observer d’adaptabilité du candidat au sein du cabinet.
C’est une période qui permet de juger l’entente entre les différents collaborateurs, avec les employeurs, ainsi que l’efficacité concernant le travail effectué.
En cas d’embauche via un cabinet de recrutement juridique, la personne ayant été en charge du suivi de la candidature et de son envoi peut prendre attache régulièrement avec le cabinet d’avocat ou le candidat directement afin de jauger de la nouvelle collaboration.
Si le candidat embauché venait à mettre fin à sa période d’essai ou si la demande venait du cabinet, le cabinet de recrutement juridique pourrait proposer une nouvelle candidature afin de compenser le manque de personnel et d’avoir une collaboration plus efficace.
Embauche définitive au sein du cabinet
Une fois la période d’essai écoulée ou l’embauche définitive prononcée par le cabinet, le candidat fait donc partie intégrante du cabinet.
Le candidat démarre donc une toute nouvelle aventure au sein du cabinet où il a été embauché.
Qui dit fin de période d’essai ne dit pas forcément contrat à vie.
Il se peut que le candidat recruté soit “parfait” lors sa période d’essai puis soit rattrapé par de vieilles mauvaises habitudes après cela.
Que ce soit du côté du candidat ou du cabinet d'avocats en charge du recrutement, aucune des deux parties ne doit se sentir pieds et poings liés à l’autre partie si la collaboration venait à mal se passer après la période d’essai.
Il existe plusieurs possibilités afin de mettre fin à un contrat suivant la raison qui pousse un candidat à vouloir partir ou un employeur à vouloir mettre fin au contrat le liant à cette personne.
Bien évidemment, ceci n’est pas une solution ni aucune discussion n’a été mise en place afin d’aborder le problème qui pourrait être évité.
Beaucoup de collaborations se terminent par un échec car un manque de communication est présent.
En tant que cabinet de recrutement juridique, AJFR propose toujours de mettre en avant les qualités des candidats ainsi que les qualités des recruteurs afin de tester une compatibilité professionnelle.
Si c’est un cabinet qui gère énormément de dossiers annuels, un candidat autonome est indispensable à la prise de poste.
Si au contraire, c’est un petit cabinet familial, le profil peut être un peu plus débutant et curieux de découvrir le métier proposé car l’avocat sera plus disponible afin de le former à ses habitudes.
Conclusion : un recrutement juridique stratégique est indispensable
Optimiser le recrutement juridique représente un enjeu stratégique pour tout cabinet d’avocats désireux d'attirer et de conserver les meilleurs profils du secteur.
En renforçant sa marque, en structurant un processus de recrutement juridique efficace et en mettant en place des actions de fidélisation des collaborateurs, il est possible de constituer une équipe performante et engagée.
Un recrutement juridique réfléchi ne se limite pas à l'embauche, il s'inscrit dans une vision globale qui combine attractivité, sélection rigoureuse et accompagnement des candidats sur le long terme.
En appliquant ces bonnes pratiques, les cabinets d’avocats pourront non seulement améliorer leurs processus de recrutement juridique, mais aussi renforcer leur compétitivité et leur réputation sur le marché.
